Drei Fragen an... Claudia Jäschke, GenoPersonalConsult

Die Personalbereiche sind, so wie sie aktuell aufgestellt sind, vielfach nicht in der Lage, die neuen Herausforderungen zu managen.

Wagen wir einen Blick in die Zukunft der VR-Banken: Welche Trends und Szenarien beim Thema HR kommen auf die Banken zu?

Alle Produkte und Leistungen werden in Zukunft grundsätzlich omnikanal-gedacht und kundenzentriert ausgestaltet sein. Hierfür müssen schon jetzt die entscheidenden Weichen gestellt werden, um die datenbasierte Steuerung des Vertriebs zu organisieren.

Der Einsatz hocheffizienter IT/KI-gestützter Prozesse einerseits und die Knappheit an Personal oder der auch altersbedingt umfangreiche Abgang von Wissensträgern andererseits machen deutlich: Jeder Mitarbeitende wird gebraucht – die Frage ist nur in welcher Funktion.

Diese Transformation führt zu großen Dynamiken im Personalbestand der Banken.

Wie werden sich hierdurch die Vertriebsorganisation sowie Prozesse und Abläufe in der Bank verändern?

Ablauf- und Aufbauorganisation müssen signifikant angepasst werden. Dies schließt z.B. den Ort und die Art und Weise der Arbeit von Bankmitarbeitenden ein – und verändert damit auch die Führungsarbeit sowie den Kundenkontaktpunkt deutlich.

Die erfolgreiche Umsetzung einer Roadmap zur omnikalfähigen Bank erfordert ein Investment in ein modernes Personal-Betriebsmodell. Die Rolle von HR wird sich deutlich weiter entwickeln – HR-Business Partner können Führungskräfte und Mitarbeitende unterstützen. Banken mit ausreichender Größe werden diese HR-Funktion selbst vorhalten können, für kleine Banken werden sich im Markt Support-Partner etablieren, die ausgewählte Funktionen as a Service beisteuern können.

Wie können Führungskräfte diese Transformationsleistung erfolgreich gestalten?

Diese Veränderungen stellen große Herausforderungen an jede Führungskraft der Mitgliedsbanken dar. Es gilt jetzt, veränderte Themen in Aufgaben und Kompetenzen zu übersetzen. Daraus ergeben sich neue Rollen und eine neue Form der Zusammenarbeit. Sie sollten Mitarbeitende für neue Aufgaben befähigen und begeistern – sowie neue Mitarbeitende und ggf. Quereinsteigende gewinnen. Führung sowie das Arbeitsverhältnis zwischen FK und Mitarbeitenden wird sich dabei grundsätzlich verändern, z.B. durch Führung über Distanz, entlang von Prozessen, digital. Damit werden z.B. auch neue Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung notwendig.